Ça alors, le chômage ne diminue pas !

Quelle surprise ! Malgré tous les efforts du gouvernement et cette fabuleuse loi EL KHOMRI qui, même dans sa version initiale était très insuffisante, le chômage augmente.

Malgré aussi tous les efforts de beaucoup de médias et de politiques pour camoufler les vrais chiffres (l’Outre-Mer est oubliée ainsi que les catégories non A ainsi que les radiations causées par le découragement), le chômage continue  de battre tous les records.

Malgré les économistes de gauche et parfois de droite qui affirment que c’est une fatalité et que le chômage persistera tant que les entreprises n’auront pas plus de croissance et que les bons de commande ne seront pas plus nombreux. Oubliant sans doute que pour que les bons de commande soient plus nombreux, il faut plus de salariés (commerciaux, ingénieurs de recherche-développement, etc) et que pour avoir plus de salariés, il faut supprimer les freins au licenciement et alléger les lourdeurs du Code du travail…

Osons le dire : la vraie protection du salarié, c’est de pouvoir être licencié facilement.

Car dans un marché du travail ouvert, plus fluide, les entreprises pourront plus facilement oser prendre le risque d’embaucher une personne trop jeune ou trop vieille, sans expérience ou sans formation adaptée. Et un salarié en poste pourra plus facilement quitter son emploi pour un emploi mieux payé, plus proche, plus intéressant, laissant ainsi la place à un chômeur…

Et pendant ce temps, le nombre de salariés de la fonction publique continue d’augmenter !

Au 31 décembre 2014, on recensait en France 5,6 millions de salariés travaillant dans l’une des trois fonctions publiques, dont 2,47 millions dans la fonction publique d’Etat, 1,98 million dans la fonction publique territoriale et 1,18 million dans la fonction publique hospitalière.

M. Hollande l’avait promis : « le nombre total de fonctionnaires n’augmentera pas ». Et pourtant, depuis le début de son quinquennat, l’augmentation est de 1,2 % en équivalents temps plein !

Le choc de la complexité pour les employeurs

Réforme du temps partiel, instauration d’un régime frais de santé obligatoire, création de la base de donnée unique du CE, mise en conformité des régimes de prévoyance, réforme de la formation professionnelle, réforme des retraites, nouvelles modalités de consultation du CE, réforme de la représentativité des syndicats patronaux …

Le choc est bien là, mais quand l’inflation législative atteint un tel niveau, sous perfusion de normes européennes, et en y intégrant des dispositions transitoires si complexes à appréhender, c’est la simplification qui se fait attendre et la compétitivité qui recule !

Où est le pragmatisme et l’efficacité qui doivent guider la conception de toute norme juridique ?

Les lois sociales sont, hélas, de plus en plus déconnectées des relations sociales et de la vie des entreprises. Détournées de leur finalité et devenant de véritables instruments politiques, il ne faut pas s’étonner qu’elles soient si compliquées et si technocratiques.

Au final, c’est l’entreprise, le justiciable, l’emploi et la démocratie qui paient l’addition.

Une seule lueur d’espoir dans cette océan de complexification : la rupture conventionnelle. Elle vogue avec sérénité vers plus de sécurité juridique, sous la bienveillance de la Cour de cassation que l’on n’attendait pas dans ce rôle.

COMMENT COMPLIQUER ENCORE PLUS LE STAGE…

Au cours de sa séance du soir du mercredi 14 mai, le Sénat a adopté en première lecture avec modifications la proposition de loi de l’Assemblée nationale tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires.

Proposée par Bruno LE ROUX, Chaynesse KHIROUNI et les membres du groupe socialiste, républicain et citoyen et apparentés de l’Assemblée nationale, cette proposition de loi vise, d’une part, à réaffirmer que  » le stage doit être un outil à part entière au service du cursus de formation » et, d’autre part, à « mieux protéger les droits des stagiaires ».

On relèvera avec consternation que ni M. LE ROUX ni Mme KHINOUNI n’ont jamais mis les pieds dans une entreprise et ne sont donc conscients des ravages que ces nouvelles rigidités vont introduire dans le processus des stages…

Non, Monsieur Hollande, la courbe du chômage ne s’inversera pas en 2013

chomageLe chômage croît… Ce ne sont pas les contrats aidés (qui sont financés par les Français) qui y changeront quelque chose. Pourquoi nos gouvernants font-ils semblant de croire le contraire. N’ont-ils donc pas enfin compris que seules les entreprises créent de l’emploi et qu’elles n’en créeront pas tant qu’elles seront submergées de charges et de contraintes juridiques et tant que certains ministres (qui ne connaissent rien à l’entreprise pour n’y avoir jamais mis les pieds) continueront de tenir un discours anti-entreprises.

A propos des stages

2522705602C ‘est une vieille lune : beaucoup s’imaginent à droite comme à gauche que le système des stages en entreprise, c’est la porte ouverte à l' »exploitation » et que c’est une façon pour beaucoup d’éviter d’embaucher.

Les récents propos de la ministre de l’enseignement supérieur, Madame FIORASSO, une enseignante et agent de collectivités locales qui n’a jamais vraiement travaillé en entreprise et qui n’y a jamais été stagiaire, illustrent une fois de plus cette idée.

Elle pense qu’un stagiaire vaut un salarié et que beaucoup ne prennent des stagiaires que pour éviter de recruter un salarié. Cette idée est indécente :

Quelle indécence pour les salariés : leur expérience ne vaudrait donc rien ?

Quelle indécence pour les entreprises : la plupart d’entre elles en France sont en grande difficulté dans la période de crise actuelle. Autrement dit : une décision de ne plus recruter de stagiaires n’entrainerait évidemment pas une décision de recruter des salariés pour les mêmes postes.

Quelle indécence pour les jeunes : conséquence des appréciations de la ministre : il faut interdire les stages de plus de 6 mois et interdire les stages en dehors des cursus de formation. Quelle belle idée pour réduire encore les possibilités de stages pour les jeunes et pour les empêcher de tester de nouvelles activités, de changer une orientation qui se révèlerait décevante…

La féminisation de certains métiers…

femDes pans entiers de carrières se féminisent très rapidement. Alors que le contraire n’est pas vrai. Un exemple nous en est donné par la toute récente enquête « spéciale juristes » réalisée par le cabinet INTUITU PERSONÆ sur sa propre candidathèque.

On y apprend que la part des juristes de sexe féminin n’arrête pas de croître d’années en années. C’est ainsi que l’étude révèle que la part des femmes dans la population des juristes est passée de 56 % à 64 % sur les 20 dernières années, soit une augmentation de 14 %.

On pourra comparer ces chiffres à ceux de l’INSEE (DRDFE) et du Ministère de l’Enseignement supérieur qui estimaient ainsi l’évolution de la part des filles dans la filière droit :

  • 1985 : 54,4 %
  • 2000 : 62,0 %
  • 2011 : 63,9 %

(note d’information du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche,depp.diffusion@education.gouv.fr)

Ce pourcentage de 63,9% qui concerne les étudiants corrobore curieusement celui de la candidathèque d’INTUITU PERSONÆ qui, elle,  concerne les juristes en poste…

Un chiffre fourni par la Commission Jeunes Juristes de l’AFJE (enquête de mai à septembre 2001) indique que 70% des juristes juniors adhérents de l’association  sont des femmes.

On notera que la proportion de filles dans les autres filières de l’enseignement supérieur est parfois très différente :

  • en lettre et sciences humaines : 70,5 %
  • en pharmacie : 67 %
  • en médecine : 61,1 %
  • en AES : 53,9 %
  • en IUT : 39,9 %
  • en sciences : 39 %
  • en STAPS : 31,4 %

EXCLUSIF : les statistiques officielles du Conseil de Prud’hommes de Paris

prudhommesEn 2012, les saisines du Conseil de Prud’hommes de Paris (évidemment de loin le plus important de France) ont diminué de près de 18 %. L’explication essentielle : le développement des ruptures conventionnelles mises en place par le gouvernement de François FILLON. Ces ruptures conventionnelles ont le grand mérite de faciliter les départs à l’amiable. Ce n’est pas pour autant que les délais de traitement des affaires se sont raccourcis. Ils ont plutôt augmenté passant de 16,6 mois fin 2011 à 16,9 mois fin 2012 en raison du nombre croissant d’affaires renvoyées à la demande des parties.

Il faut savoir aussi que parmi les affaires terminées, seulement 57 % l’ont été par un jugement, 5 % par une conciliation et 38 % par une autre cause (désistement, accord intervenu entre temps, caducité, etc.)

L’accord sur l’emploi : suite…

accord-cadre_introLe blog examine les autres principaux points de cet accord sous l’angle critique qu’on lui connaît…

Des droits rechargeables à l’assurance-chômage en cas de reprise d’activité

A l’avenir, le chômeur qui reprendra une activité, mais qui n’aura pas utilisé toutes ses allocations pourra conserver son reliquat de droits. Celui-ci viendra se cumuler à ceux acquis dans le cadre de son nouvel emploi. Ce système n’est pas financé dans l’état actuel et ne pourra s’appliquer que si les partenaires sociaux trouvent une solution financière : augmentation des cotisations ou diminution de la durée d’activité requise pour atteindre le niveau actuel des droits à l’assurance chômage. La prochaine convention de l’UNEDIC n’est prévue que fin 2013…

Faciliter la mobilité des salariés

Dans l’intérêt des salariés : dans les entreprises de plus de 300 personnes, les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté pourront aller découvrir un emploi dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance de pouvoir retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire après.  S’il ne revient pas, son départ sera considéré comme une « démission ». Toujours selon l’accord, l’employeur pourra refuser le congé mobilité à deux reprises. Au-delà, l’employé bénéficiera d’un accès privilégié au CIF. Le congé individuel de formation est un droit et l’employeur ne peut le refuser au salarié. Il est vraisemblable que cette mesure sera peu appliquée et si elle devait l’être, elle risque de désorganiser les services des entreprises et sera source de contentieux : qu’est-ce qu’un emploi similaire ?. Il existe d’ailleurs déjà un congé mobilité dans les entreprises de 300 personnes d’une durée de 12 mois, à l’initiative de l’employeur. Ce congé est très peu utilisé.

Dans l’intérêt de l’entreprise : certes les employeurs auront désormais l’obligation d’entamer une négociation sur « les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne » en vue de définir des mesures d’accompagnement (formation et aides à la mobilité géographique) mais, en cas de refus de mobilité, le salarié ne bénéficiera pas des mesures de reclassement prévues dans le cadre d’un licenciement économique car son licenciement sera considéré comme ayant un motif personnel. Que se passera-t-il si la négociation n’aboutit pas : le salarié pourra-t-il dans ce cas refuser la mobilité ?

Des licenciements collectifs facilités ?

Actuellement, les licenciements collectifs sont très complexes à mettre en œuvre et peuvent par leur lourdeur précipiter la déconfiture de l’entreprise au lieu de l’aider à s’en sortir. L’accord prévoit que le seuil de déclenchement du plan social reste inchangé : 10 salariés ou plus licenciés sur une période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Mais la procédure est totalement modifiée en vue de raccourcir les délais de mise en œuvre : l’entreprise a le choix entre négocier un accord collectif majoritaire avec ses syndicats ou solliciter l’homologation par l’inspection du travail. En cas d’accord, la procédure de consultation du CE sera encadrée dans le cadre d’un délai préfix. Passé ce délai, le PSE sera mis en œuvre et le Comité d’entreprise ne pourra pas s’y opposer. Pour les sociétés n’ayant pas réussi à négocier ou celles n’ayant pas de délégués syndicaux pour finaliser un accord, les licenciements économiques vont devenir bien plus compliqués : l’administration aura 21 jours pour valider un PSE. Si elle ne répond pas le licenciement sera homologué. L’administration sera en mesure de bloquer tous les licenciements qu’elle n’estimera pas justifiés pour des raisons économiques ou si  elle juge que le PSE est insuffisant, En cas de contestation par l’employeur ou les salariés, quel sera le tribunal compétent ?

Faciliter les accords de maintien dans l’emploi

Une entreprise en difficulté pourra conclure un accord majoritaire pour ajuster temps de travail et rémunérations pendant deux ans, en contrepartie de l’engagement de limiter les licenciements. Ces accords qui existent déjà dans la pratique mais sont souvent contestés. Si l’entreprise se sépare de moins de 10 salariés, elle n’aura pas à passer par un plan social pour réaliser ces ajustements. En cas de rétablissement des comptes de l’entreprise, les bénéfices devront être partagés avec les salariés selon des modalités qu’il conviendra de préciser.

Encourager les accords amiables en cas de licenciement

Il s’agit là de décourager la saisine des prud’hommes qui devint quasiment systématique quand il n’y a pas d’accord amiable. L’accord prévoit à cet effet une grille d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié : entre 0 et 2 ans d’ancienneté, l’indemnité forfaitaire s’élève à 2 mois de salaire, 4 mois entre 2 et 8 ans, 8 mois entre 8 et 15 ans, 10 mois entre 15 et 25 ans, 14 mois au-delà de 25 ans.

Que penser de tout ceci ? De nouvelles charges financières directes ou indirectes pour les entreprises. Une nouvelle usine à gaz. Pas certain que les négociateurs qui représentent si peu les salariés ou les employeurs soient bien au fait des blocages actuels dans les entreprises. Toutes ces dispositions sont très loin de la vraie flexisécurité.QUI COMPRENDRA QUE FACILITER LES LICENCIEMENTS, C’EST FACILITER L’EMPLOI, c’est permettre la vraie mobilité dans les carrières, c’est offrir des chances nouvelles aux salariés amers, désabusés ou découragés, c’est enlever la peur pour l’employeur dans la gestion de son personnel, peur qui l’empêche très souvent d’embaucher, c’est permettre à chaque salarié, même aux profils les plus atypiques, même aux jeunes, même aux vieux, même aux handicapés, même à ceux qui ont eu une carrière chaotique de trouver ou retrouver un emploi valorisant. Toutes ces disposition qui vont encore alourdir le Code du travail ne vont malheureusement pas dans le bon sens.

L’accord sur l’emploi va-t-il sauver nos carrières ?

accord-cadre_intro Le blog examine les trois premiers points de cet Accord. Les autres points seront examinés très prochainement.

L’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi que viennent de signer les syndicats de salariés et d’employeurs comporte 28 articles qui doivent être repris très prochainement dans une loi. Cet accord va-t-il réformer vraiment notre droit du travail ? Cet accord répond-il aux vrais problèmes posés par la lourdeur de notre Code du Travail en France ?

Examinons les principaux points de cet accord.

Taxation des CDD

Dès le 1er juillet 2013, les contrats à durée déterminée de moins d’un mois verront leur cotisation chômage alourdie de 7 % sauf pour une vingtaine de secteurs. Pour ceux d’une durée de un à trois mois, ces cotisations augmenteront de 5,5%. Un chiffre réduit à 4,5 % pour les entreprises employant moins de 50 personnes. Ne sont pas visés : les missions en intérim, les contrats saisonniers, les CDD pour remplacer un salarié malade ou en congé maternité. En contrepartie, l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI sera exonérée de cotisation chômage pendant trois mois. Et quatre mois pour les PME de moins de 50 salariés. Enfin seront exonérés d’augmentation de cotisation les CDD transformés en CDI. On le voit, c’est déjà une nouvelle usine à gaz. Ou est la simplification attendue du droit du travail ? Ne peut-on pas craindre que cette nouvelel charge pour les entreprises ne les incitent pas au contraire à recruter encore moins ?

Recours contre un licenciement

Un salarié licencié, qui veut contester la rupture de son contrat de travail, devant les prud’hommes, aura deux ans pour le faire (contre cinq ans actuellement). Quant à ceux qui sont victimes après coup d’une maladie professionnelle, ils auront trente-six mois maximum une fois le diagnostic de la maladie établi (contre cinq ans actuellement) pour réclamer une indemnisation à l’employeur. Cette mesure concerne toutes les demandes portant sur des indemnisations salariales. Cette mesure vise a priori à assurer une meilleure sécurité juridique pour les chefs d’entreprise. Mais n’est-ce pas un leurre dans la mesure où peu de licenciements sont contestés après 2 ans et surtout est-ce que cela ne va pas inciter certains salariés à se hâter de contester à tout hasard afin de ne pas être pris par le délai, encombrant ainsi encore plus les tribunaux au détriment des salariés qui ont de vraies raisons de saisir le juge ?

Généralisation d’une complémentaire santé

Toutes les branches professionnelles devront trouver un accord pour mettre en place une complémentaire santé au plus tard le 1er janvier 2016. A défaut, l’entreprise aura l’obligation d’offrir une couverture collective qui respecte un certain nombre de prestations minimum (100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires, un forfait optique de 100 euros par an). Celle-ci sera financée à 50% par les salariés, et à 50% par l’employeur. Il est à noter que les entreprises de moins de 50 salariés ne seront pas tenues de négocier cet accord. Résultat : certains candidats de qualité vont trouver là une raison de plus pour s’éloigner de la petite entreprise qui est pourtant celle qui présente le meilleur potentiel…