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L’accord sur l’emploi : suite…

accord-cadre_introLe blog examine les autres principaux points de cet accord sous l’angle critique qu’on lui connaît…

Des droits rechargeables à l’assurance-chômage en cas de reprise d’activité

A l’avenir, le chômeur qui reprendra une activité, mais qui n’aura pas utilisé toutes ses allocations pourra conserver son reliquat de droits. Celui-ci viendra se cumuler à ceux acquis dans le cadre de son nouvel emploi. Ce système n’est pas financé dans l’état actuel et ne pourra s’appliquer que si les partenaires sociaux trouvent une solution financière : augmentation des cotisations ou diminution de la durée d’activité requise pour atteindre le niveau actuel des droits à l’assurance chômage. La prochaine convention de l’UNEDIC n’est prévue que fin 2013…

Faciliter la mobilité des salariés

Dans l’intérêt des salariés : dans les entreprises de plus de 300 personnes, les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté pourront aller découvrir un emploi dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance de pouvoir retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire après.  S’il ne revient pas, son départ sera considéré comme une « démission ». Toujours selon l’accord, l’employeur pourra refuser le congé mobilité à deux reprises. Au-delà, l’employé bénéficiera d’un accès privilégié au CIF. Le congé individuel de formation est un droit et l’employeur ne peut le refuser au salarié. Il est vraisemblable que cette mesure sera peu appliquée et si elle devait l’être, elle risque de désorganiser les services des entreprises et sera source de contentieux : qu’est-ce qu’un emploi similaire ?. Il existe d’ailleurs déjà un congé mobilité dans les entreprises de 300 personnes d’une durée de 12 mois, à l’initiative de l’employeur. Ce congé est très peu utilisé.

Dans l’intérêt de l’entreprise : certes les employeurs auront désormais l’obligation d’entamer une négociation sur « les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne » en vue de définir des mesures d’accompagnement (formation et aides à la mobilité géographique) mais, en cas de refus de mobilité, le salarié ne bénéficiera pas des mesures de reclassement prévues dans le cadre d’un licenciement économique car son licenciement sera considéré comme ayant un motif personnel. Que se passera-t-il si la négociation n’aboutit pas : le salarié pourra-t-il dans ce cas refuser la mobilité ?

Des licenciements collectifs facilités ?

Actuellement, les licenciements collectifs sont très complexes à mettre en œuvre et peuvent par leur lourdeur précipiter la déconfiture de l’entreprise au lieu de l’aider à s’en sortir. L’accord prévoit que le seuil de déclenchement du plan social reste inchangé : 10 salariés ou plus licenciés sur une période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Mais la procédure est totalement modifiée en vue de raccourcir les délais de mise en œuvre : l’entreprise a le choix entre négocier un accord collectif majoritaire avec ses syndicats ou solliciter l’homologation par l’inspection du travail. En cas d’accord, la procédure de consultation du CE sera encadrée dans le cadre d’un délai préfix. Passé ce délai, le PSE sera mis en œuvre et le Comité d’entreprise ne pourra pas s’y opposer. Pour les sociétés n’ayant pas réussi à négocier ou celles n’ayant pas de délégués syndicaux pour finaliser un accord, les licenciements économiques vont devenir bien plus compliqués : l’administration aura 21 jours pour valider un PSE. Si elle ne répond pas le licenciement sera homologué. L’administration sera en mesure de bloquer tous les licenciements qu’elle n’estimera pas justifiés pour des raisons économiques ou si  elle juge que le PSE est insuffisant, En cas de contestation par l’employeur ou les salariés, quel sera le tribunal compétent ?

Faciliter les accords de maintien dans l’emploi

Une entreprise en difficulté pourra conclure un accord majoritaire pour ajuster temps de travail et rémunérations pendant deux ans, en contrepartie de l’engagement de limiter les licenciements. Ces accords qui existent déjà dans la pratique mais sont souvent contestés. Si l’entreprise se sépare de moins de 10 salariés, elle n’aura pas à passer par un plan social pour réaliser ces ajustements. En cas de rétablissement des comptes de l’entreprise, les bénéfices devront être partagés avec les salariés selon des modalités qu’il conviendra de préciser.

Encourager les accords amiables en cas de licenciement

Il s’agit là de décourager la saisine des prud’hommes qui devint quasiment systématique quand il n’y a pas d’accord amiable. L’accord prévoit à cet effet une grille d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié : entre 0 et 2 ans d’ancienneté, l’indemnité forfaitaire s’élève à 2 mois de salaire, 4 mois entre 2 et 8 ans, 8 mois entre 8 et 15 ans, 10 mois entre 15 et 25 ans, 14 mois au-delà de 25 ans.

Que penser de tout ceci ? De nouvelles charges financières directes ou indirectes pour les entreprises. Une nouvelle usine à gaz. Pas certain que les négociateurs qui représentent si peu les salariés ou les employeurs soient bien au fait des blocages actuels dans les entreprises. Toutes ces dispositions sont très loin de la vraie flexisécurité.QUI COMPRENDRA QUE FACILITER LES LICENCIEMENTS, C’EST FACILITER L’EMPLOI, c’est permettre la vraie mobilité dans les carrières, c’est offrir des chances nouvelles aux salariés amers, désabusés ou découragés, c’est enlever la peur pour l’employeur dans la gestion de son personnel, peur qui l’empêche très souvent d’embaucher, c’est permettre à chaque salarié, même aux profils les plus atypiques, même aux jeunes, même aux vieux, même aux handicapés, même à ceux qui ont eu une carrière chaotique de trouver ou retrouver un emploi valorisant. Toutes ces disposition qui vont encore alourdir le Code du travail ne vont malheureusement pas dans le bon sens.

L’accord sur l’emploi va-t-il sauver nos carrières ?

accord-cadre_intro Le blog examine les trois premiers points de cet Accord. Les autres points seront examinés très prochainement.

L’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi que viennent de signer les syndicats de salariés et d’employeurs comporte 28 articles qui doivent être repris très prochainement dans une loi. Cet accord va-t-il réformer vraiment notre droit du travail ? Cet accord répond-il aux vrais problèmes posés par la lourdeur de notre Code du Travail en France ?

Examinons les principaux points de cet accord.

Taxation des CDD

Dès le 1er juillet 2013, les contrats à durée déterminée de moins d’un mois verront leur cotisation chômage alourdie de 7 % sauf pour une vingtaine de secteurs. Pour ceux d’une durée de un à trois mois, ces cotisations augmenteront de 5,5%. Un chiffre réduit à 4,5 % pour les entreprises employant moins de 50 personnes. Ne sont pas visés : les missions en intérim, les contrats saisonniers, les CDD pour remplacer un salarié malade ou en congé maternité. En contrepartie, l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI sera exonérée de cotisation chômage pendant trois mois. Et quatre mois pour les PME de moins de 50 salariés. Enfin seront exonérés d’augmentation de cotisation les CDD transformés en CDI. On le voit, c’est déjà une nouvelle usine à gaz. Ou est la simplification attendue du droit du travail ? Ne peut-on pas craindre que cette nouvelel charge pour les entreprises ne les incitent pas au contraire à recruter encore moins ?

Recours contre un licenciement

Un salarié licencié, qui veut contester la rupture de son contrat de travail, devant les prud’hommes, aura deux ans pour le faire (contre cinq ans actuellement). Quant à ceux qui sont victimes après coup d’une maladie professionnelle, ils auront trente-six mois maximum une fois le diagnostic de la maladie établi (contre cinq ans actuellement) pour réclamer une indemnisation à l’employeur. Cette mesure concerne toutes les demandes portant sur des indemnisations salariales. Cette mesure vise a priori à assurer une meilleure sécurité juridique pour les chefs d’entreprise. Mais n’est-ce pas un leurre dans la mesure où peu de licenciements sont contestés après 2 ans et surtout est-ce que cela ne va pas inciter certains salariés à se hâter de contester à tout hasard afin de ne pas être pris par le délai, encombrant ainsi encore plus les tribunaux au détriment des salariés qui ont de vraies raisons de saisir le juge ?

Généralisation d’une complémentaire santé

Toutes les branches professionnelles devront trouver un accord pour mettre en place une complémentaire santé au plus tard le 1er janvier 2016. A défaut, l’entreprise aura l’obligation d’offrir une couverture collective qui respecte un certain nombre de prestations minimum (100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires, un forfait optique de 100 euros par an). Celle-ci sera financée à 50% par les salariés, et à 50% par l’employeur. Il est à noter que les entreprises de moins de 50 salariés ne seront pas tenues de négocier cet accord. Résultat : certains candidats de qualité vont trouver là une raison de plus pour s’éloigner de la petite entreprise qui est pourtant celle qui présente le meilleur potentiel…

 

Baisser les charges sociales

fiscaliteLa loi concernant le « crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi » est actuellement en discussion à l’Assemblée. Le barème de ce crédit d’impôt est de 6% jusqu’à deux fois le Smic, puis dégressif jusqu’à 2,5 Smic dans l’amendement discuté depuis le 4 décembre à l’Assemblée nationale.

Les entreprises vont-elles faire des économies substantielles sur leur masse salariale ?

Prenons un exemple.

Une entreprise, en 2013, a 10 salariés. Les salaires annuels bruts de ceux-ci sont tous égaux à 16 800 €, donc inférieurs à 2,5 SMIC. Elle bénéficiera en 2014 d’un crédit d’impôt de (16 800 € x 10 salariés) x 6% = 10 080 € soit  6% de sa masse salariale. Ou, si elle ne fait pas de bénéfices, elle recevra un chèque du Trésor Public de 10 080 €.

Mais si cette entreprise embauche des salariés avec des salaires supérieurs à 2 SMIC, soit 2 851,34 € bruts/mois, son crédit d’impôt sera proportionnellement diminué. Ainsi, si la même entreprise a 10 salariés au SMIC et 10 salariés à 3 SMIC, soit 4 277,01 €, son crédit d’impôt ne sera plus que de 3 % de sa masse salariale.

Autrement dit, l’entreprise n’a pas intérêt à proposer des salaires élevés à ses salariés !

Autrement dit aussi, une entreprise en difficulté ne va pas embaucher en sachant qu’elle devra attendre plusieurs mois (au maximum 18 mois) pour concrétiser son crédit d’impôt.

Autrement dit enfin, seules les entreprises en mauvaise santé et n’employant que des smicards ont un intérêt immédiat à cette mesure !